天弘基金员工持股调查：激励机制异化！

新盛在线客服微信【77296577】在公募基金市场激烈竞争的背景下，天弘基金的员工持股计划遭遇了空前的争议。根据基金业协会2025年的最新备案数据，这家曾管理规模超过万亿的基金公司目前拥有员工719名，其中715人具备基金从业资格，包括57名基金经理和3名投资经理。然而，深入分析其员工持股平台的股权结构，我们发现原本旨在激励核心人才的机制，却变成了离职员工“不劳而获”的资本手段。

员工持股结构的显著变化

天弘基金的员工持股计划通过六家有限合伙企业，分为两层平台实现。上层平台包括新疆天瑞博丰、天聚宸兴、天惠新盟、天阜恒基四家企业，共有107名合伙人，其中仅有41人仍在职；下层平台的天景双和与天正裕兴的82名合伙人中，在职人员仅剩31人。这表明在总共189名持股员工中，超过半数已经离职，在职员工比例仅为40.2%。这种结构偏离了员工持股“激励在岗”的初衷——当激励对象大量流失后，持股平台反而变成了为历史贡献者输送利益的渠道。

与行业常规做法相比，这一现象显得尤为异常。一位中型基金公司的人力资源总监向《财经》透露，大多数公司在员工离职时会启动股权回购机制，“通常设定3-5年的锁定期，离职后由公司或持股平台按估值回购，以防止股权外流”。而天弘基金早期的持股计划可能由于缺乏明确的退出条款，导致离职员工得以保留股份并继续享受分红。

离职员工持股比例偏高的深层原因

离职员工不仅在数量上占据优势，而且在持股平台中拥有绝对的话语权。数据显示，在一层平台中，除了天惠新盟外，其他三家的离职持股比例均超过70%，其中天阜恒基的离职持股比例高达95.92%，天瑞博丰和天聚宸兴分别为75.57%和73.60%；在二层平台的天景双和与天正裕兴，离职持股比例更是突破了96%，天正裕兴高达97.51%。这种极端结构的形成与关键人物的离职密切相关。

前总经理郭树强的持股布局颇具代表性。他持有天瑞博丰55.92%的股份和天阜恒基30%的股份，这两家平台的离职持股比例分别高达75.57%和95.92%。同样引人注目的是前研究总监陆鹏，他持有天阜恒基50%的股份，而该平台的19名合伙人中仅有5人在职。更有趣的是，这些离职的高管中许多人已经跳槽至竞争对手，郭树强离职后加入了某头部私募担任高管，陆鹏则加盟另一家公募基金担任权益投资总监，形成了“在竞争对手公司任职，却从原东家分红”的特殊情况。持股平台的合伙协议细节进一步加剧了这一困境。据一位接近天弘基金的法律专家分析，有限合伙企业中“人走股留”的现象可能源自早期设计的不足：“可能为了简化流程，没有设立强制回购条款，或者回购价格设定过低，导致离职员工不愿意退出。”

当大量股权集中在离职员工手中时，剩余在职合伙人的话语权受到了严重削弱——以天阜恒基为例，5名在职合伙人仅持有4.08%的股份，几乎失去了对平台的决策影响力。

以下是天弘基金持股平台的相关数据：

| 持股平台 | 总合伙人数 | 在职人数 | 离职人数 | 在职持股比例 | 离职持股比例 |

| --- | --- | --- | --- | --- | --- |

| 新疆天瑞博丰 | 31 | 9 | 21 | 24.43% | 75.57% |

| 天聚宸兴 | 31 | 14 | 16 | 26.40% | 73.60% |

| 天惠新盟 | 38 | 15 | 23 | 69.76% | 30.24% |

| 天阜恒基 | 19 | 5 | 14 | 4.08% | 95.92% |

| 天景双和 | 42 | 18 | 24 | 3.44% | 96.56% |

| 天正裕兴 | 40 | 12 | 28 | 2.49% | 97.51% |

天弘基金的利润分配结构矛盾日益明显。君正集团的历年财报显示，2015-2024年，天弘基金累计净利润达到202.06亿元，其中2017年净利润达到26.5亿元，创历史新高。然而，在光鲜的财务数据背后，利润分配的结构性矛盾日益突出。以天阜恒基为例，95.92%的离职持股比例意味着该平台每年超过九成的分红流向非在职人员。以2024年16.79亿元的净利润估算，按持股平台约20%的利润分配比例（行业常规水平），离职群体当年可能分得超过3亿元，其中郭树强与陆鹏仅在天阜恒基的分红就可能超过千万元。

这种分配格局正在动摇内部激励基础。一位天弘基金资深基金经理向《财经》表示：“我们每天面对净值波动的压力，但创造的利润却要持续分给已经离开的人，甚至是竞争对手的员工，这种反差让人难以接受。”

更令人担忧的是，人才流失可能形成恶性循环——现任核心团队若感知到激励失衡，可能加速向竞品流动，形成“离职者持续获利，留任者动力衰减”的死结。

从公司治理的角度来看，这暴露了早期股权激励的制度性缺陷。中国政法大学资本金融研究院研究员武长海指出：“公募基金的人才密集型特征，要求股权激励必须匹配动态调整机制。天弘基金的问题在于，当股权退出机制未能跟上人员流动节奏时，激励工具就异化为既得利益的固化载体。”

实际上，近年来已有多家基金公司通过修订合伙协议，增设离职股权强制回购条款，或设定阶梯式退出价格，以平衡新老员工利益。截至稿件发布时，天弘基金尚未就其持股结构的变动作出公开声明。然而，行业分析师指出，在该公司2024年的年报中，关于“员工激励”的部分已移除了原有的持股计划说明，这可能暗示着某种调整的迹象。随着公募基金市场化改革的不断深化，探讨如何构建适应行业特色的长效激励机制——既要防止历史股权的过度稀释，又要吸引新一代人才——这不仅关系到天弘基金的治理变革，也可能为整个行业解决类似问题提供参考。

进一步思考：股权激励的行业突破路径

天弘基金的案例凸显了公募基金在股权激励方面所面临的共同挑战。在行业平均离职率超过15%的情况下，如何构建一个“进入-留存-退出”的完整机制？一位知名基金公司的人力资源负责人提出了三种可能的解决方案：一是实施“服务期+业绩考核”的双重解锁条件，对于离职时未满足条件的股权，公司强制回购；二是采用“虚拟股权+递延支付”的方式，以防止实际股权的外流；三是建立动态股权池，每年根据员工的在职贡献重新分配股权额度。

这些尝试背后，反映了基金行业对“人力资本定价”的深入思考。在主动权益投资依然高度依赖个人能力的情况下，股权激励的核心应该是将利益与“当前创造价值的人”绑定，而不是仅仅固化历史贡献。天弘基金的困境可能对行业发出警示：如果不能建立与人才流动相匹配的股权动态调整机制，即使激励计划再丰厚，也可能变成一场“为他人做嫁衣”的资本游戏。